Le Blog Emploi

Souvenirs de vacances

Anne Leca — Thu, 02 Sep 2010 13:54:00 +0100

Elle est arrivée en même temps que l’air frais de septembre, suivant de peu l’apparition des cartables et cahiers dans les papeteries … Oui, comme chaque année, elle nous prend par surprise, pourtant, depuis le temps, on sait qu’inéluctablement, elle sera là début septembre, la rentrée ! Il y en a qui la conjurent en décalant leurs congés, en portant encore shorts et capeline alors que la température maximale ne dépasse pas les 20 °. Et il y a ceux qui l’ont préparée pendant l’été et qui l’attendent pour lancer de nouveaux projets ! Période favorable entre toutes aux rencontres, aux échanges, plus conviviaux autour une grillade que de la machine à café du bureau, les vacances permettent de nouer des liens souvent plus authentiques que ceux qui se créent dans la sphère uniquement professionnelle. Les adresses s’échangent, on prend le temps d’écouter le projet de l’autre, de s’y intéresser… En de retour au bureau, on continue à communiquer par le biais des réseaux sociaux qui connaissent actuellement un véritable engouement. Recrut.com a dressé pour vous la liste des différents réseaux sociaux qui peuvent vous aider à trouver l’emploi qui vous correspond et détaillé leur mode d’emploi afin d’exploiter un mieux les possibilités qu’ils offrent. C’est l’occasion de rendre pérennes et efficaces les liens que vous entretenez avec votre entourage, tant amical que professionnel. Et toujours, en complément des informations précieuses disponibles sur le site en-alternance.fr, retrouvez les conseils de l’équipe pour aborder au mieux la rentrée en alternance. A tous, bonne rentrée !

Pôle emploi et le Crous organisent la 4ème édition du Baby Sitting Dating Du 27 au 29 septembre 2010

Anne Leca — Tue, 31 Aug 2010 16:39:00 +0100

Le casse-tête de la rentrée pour les parents : comment trouver un babysitter pour les enfants, idéalement pour toute l’année ? Et le casse tête pour les étudiants : comment trouver un emploi à temps partiel ? La solution pour répondre à ces besoins partagés : le Baby Sitting Dating, organisé par Pôle emploi et le Crous de Paris. Entretiens express Une rencontre qui privilégie le contact direct, dans un souci de rapidité et d’efficacité. Lors d’entretiens express de 10 minutes étudiants et parents font connaissance. En inspiration du speed-dating et du jobdating, c’est l’occasion de rencontrer un maximum de parents et de babysitters en un temps record. « En quelques instants, on sent si le courant passe avec le futur babysitter » souligne une mère de deux enfants, enchantée par le concept, qui a déjà recruté par cette voie en 2009. « Je vais réitérer mon expérience cette année.» La précédente édition a réuni pendant 3 jours 300 parents et 400 étudiants. Parents ! Réservez une tranche horaire ! La demande de participation et la réservation d’une tranche horaire se feront uniquement par téléphone. Appelez Pôle emploi au 01 40 51 37 57 à partir du 1er septembre 2010, de 9h30 à 12h30 et de 14h à 16h. Les étudiants munis de plusieurs CV peuvent se présenter sans rendez-vous les jours de l’événement. Baby sitting dating du 27 au 29 septembre 2010 de 9 h 30 à 17 h 00 Hall d’exposition du Crous 33 avenue Georges-Bernanos, 75005 Paris RER B : Port Royal, Bus 91, 83, 38

Chantiers de l’apprentissage : premier bilan

Anne Leca — Wed, 25 Aug 2010 14:27:00 +0100

« La voie de l’alternance est une des voies d’excellence d’insertion sur le marché du travail. C’est un choix gagnant pour tout le monde : pour le jeune, c’est l’assurance d’accéder à une formation débouchant sur un diplôme ou une qualification, de percevoir une rémunération et d’acquérir une expérience ; pour l’entreprise, c’est la possibilité de former des salariés directement à ses métiers et de s’enrichir au niveau du capital humain. Elle mérite donc d’être promue et développée. » C’est par ces mots que Laurent Wauquiez, Secrétaire d’Etat chargé de l’emploi introduit son premier bilan des « Ateliers de l’apprentissage et de l’alternance », lancés en décembre 2009.

Organisé en 3 parties, ce document propose des mesures concrètes pour favoriser plus encore l’alternance auprès des jeunes français dans les années à venir.

Améliorer la vie quotidienne des jeunes en alternance

La principale difficulté rencontrée par les jeunes qui souhaiteraient se diriger vers l’alternance porte sur le manque d’information quant à l’orientation qui leur serait bénéfique. Dès la classe de 3ème, certains collégiens savent qu’ils ne poursuivront pas leurs études au lycée ou que, s’ils l’intègrent, ce sera sans conviction et sans motivation. Si de nombreux acteurs interviennent d’ores et déjà auprès des jeunes, leurs actions se limitent souvent à certaines catégories de public sans réelle concertation entre les différents partenaires. C’est pourquoi le Secrétaire d’Etat envisage d’améliorer le processus d’orientation en fin de 3ème et en terminale afin de mieux prendre en compte les possibilités offertes par l’alternance et de renforcer le rapprochement entre le monde de l’entreprise et celui de l’école. Concrètement, il s’agirait de faire intervenir directement dans les classes de 3ème des représentants du monde de l’entreprise, en entretien avec les élèves potentiellement intéressés ainsi que lors des conseils de classe déterminants pour l’orientation. Autre mesure envisagée, celle de dédier une journée spécifique à la découverte de l’alternance dans les CFA, pour les collégiens de 3ème et dans des organismes de formation en alternance pour les terminales. Et également de mettre en place des dispositifs d’accompagnement vers l’alternance pour les jeunes intéressés qui auraient besoin de temps pour faire le bon choix, pour envisager les différentes possibilités qui s’offrent à eux …

Les enquêtes réalisées révèlent également que les problématiques d’éloignement du domicile représentent parfois un obstacle à la prise de décision de la formation en alternance. Pour remédier à cela, Laurent Wauquiez propose de faciliter l’accès au permis de conduire pour les alternants (préparation aux épreuves théoriques dans les CFA, accorder le fameux permis à 1 € par jour aux jeunes candidats…), mais également de favoriser la mutualisation des moyens de transports (transports scolaires dans lesquels il reste parfois des places, parc de cars immobilisés pendant les congés scolaires…) afin d’aider les jeunes à se rendre sur leur lieu de formation ou leur lieu de travail. En parallèle, le plan prévoit la mise en place au cours de la formation d’une période de mobilité à l’échelle européenne d’une durée de 15 jours à 3 semaines. Pour accueillir les jeunes qui étudient loin de leur domicile, plusieurs mesures sont à l’étude comme celle de la création de « maisons de l’alternance », la mise en avant de solutions de logement moins coûteuses que celles qui sont traditionnellement proposées aux jeunes comme des sous-locations, la création de foyers… Soucieux d’améliorer la vie quotidienne des apprentis, le gouvernement envisage enfin d’aligner les avantages accordés aux apprentis à ceux des étudiants : partenariats avec les grands distributeurs de film (Gaumont, MK2 …), accès aux restos U par exemple.

Une autre difficulté réside dans le choix de l’entreprise d’accueil : outre le fait que les jeunes n’ont pas également accès aux offres d’emploi, les petites entreprises quant à elles, ne sont pas toujours conscientes des opportunités que peut leur offrir l’embauche d’un alternant. Il serait donc intéressant de les offres d’emploi soient regroupées sur un outil commun accessible à tous les partenaires. Toujours dans le domaine de la recherche d’un poste en entreprise, on remarque que certains jeunes intéressés par une formation en alternance sont susceptibles de rencontrer des difficultés pour trouver un employeur : il serait souhaitable d’intégrer dans la formation des jeunes alternants des modules d’aides à la rédaction de CV, lettre de motivation et de préparation à l’entretien d’embauche.

Développer l’alternance partout et pour tous

Laurent Wauquiez considère que, pour optimiser la réussite de l’alternance, il est nécessaire d’établir un cadre de référence de l’alternance partagé par tous les acteurs et de développer l’identification des métiers porteurs et le pilotage territorial de l’alternance. En effet, l’observation des différents métiers montre que l’alternance est inégalement répartie, tant entre les régions qu’entre les différentes formations. Elle indique également que le mouvement actuel est celui de l’élévation du niveau de formation des apprentis, de la diffusion croissante de l’alternance dans le domaine des services, de l’augmentation du nombre de filles (plus âgées et plus qualifiées…). Les études montrent clairement que certains types de métiers sont sous représentés en nombre d’alternants, soit qu’il s’agit de nouveaux métiers ou au contraire de métiers qui ne recourent habituellement pas à l’alternance. Il semble que les apprentis sont peu présents dans les métiers qui devraient recruter le plus d’ici 2015. Les domaines sanitaire et social et celui des services à la personne, comme ceux des métiers liés à la croissance verte apparaissent comme des gisements d’emplois à venir. Il apparaît donc nécessaire de veiller à l’adéquation de l’offre au besoin de formation. Comment ? Par exemple en questionnant périodiquement les représentants de métiers émergents pour optimiser leurs besoins en recrutement. Le projet du Secrétaire d’Etat vie aussi à accompagner le développement de l’alternance dans l’enseignement supérieur (voir notre article en page …), et à assurer le développement de l’alternance dans la fonction publique et dans les collectivités territoriales. Même s’il s’accroit, le taux d’alternant dans ces secteurs est encore faible : il représente 0,3 % de l’emploi territorial (principalement des contrats signés par les communes).

Inciter les entreprises à s’engager dans l’alternance

C’est le troisième axe du bilan dressé par M. Wauquiez, il est nécessaire de rendre le système d’engagement dans l’alternance plus incitatif et plus efficace. Même si depuis 2008, les entreprises de plus de 250 salariés qui comptent moins de 3 % d’alternants voient leur taxe d’apprentissage majorée de 20%, cela ne suffit pas à mener toutes les entreprises dans le milieu de l’alternance. Il est d’ailleurs remis en cause car il n’impose des règles qu’à une seule catégorie d’entreprise et il ne tient pas compte du taux d’alternant embauchés : la majoration est de 20 % qu’il y ait O% d’alternant ou 2,99 % … Le secrétaire d’Etat a proposé une mesure d’assouplissement de ce quota en ajustant le taux de majoration au nombre d’alternants embauchés. De la même façon, il est prévu de mettre en place un système de bonus, pour les entreprises qui dépassent le quota. Il apparaît également indispensable d’améliorer la formation et l’accompagnement des alternants, en valorisant la fonction de tuteur et de maître d’apprentissage et en généralisant le tutorat interne (dans l’entreprise) et externe (qui n’appartient pas à l’entreprise). Les entreprises apprécieraient également de voir les avantages financiers qui leur sont accordés être plus efficaces et plus équitables, comme par exemple : revalorisation de l’aide au contrat de professionnalisation, renforcement des aides à l’embauche des niveau 4, modulation des aides en fonction de l’âge de l’alternant pour éviter que les candidats « âgés » soient pénalisés… Enfin dans la plupart des entreprises, l’embauche d’un alternant s’apparente à une course d’obstacle ! Trouver le candidat, trouver la formation qui convient, identifier le contrat, vérifier les aides disponibles… De quoi décourager plus d’un patron ! Dans ce domaine, il y a de grands projets à réaliser. Les derniers à l’étude concernent le développement d’outils en ligne visant à faciliter les démarches administratives et la recherche d’information. D’autres s’axent sur l’accélération et l’automatisation des procédures administratives.

Il y a donc de quoi faire pour rendre l’alternance encore plus performante ; mais ces projets laissent à imaginer à quel point l’alternance est une solution d’avenir.

Baisse du nombre de demandeurs d’emploi en juin 2010 (-8.600)

Anne Leca — Tue, 27 Jul 2010 18:19:00 +0100

Selon les statistiques publiées aujourd’hui par Pôle Emploi et la DARES, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits en fin de mois en catégorie A a diminué de -8.600 en juin. Christine LAGARDE, ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi prend note avec satisfaction de cette baisse du chômage, qui confirme la stabilisation globale du marché du travail depuis le début de l’année. Christine LAGARDE remarque que cette stabilisation du marché du travail profite en premier lieu aux jeunes. 6.700 jeunes ont ainsi quitté le chômage pour retrouver une activité en juin. Christine LAGARDE et Laurent WAUQUIEZ, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, poursuivent la lutte pour l’emploi : • le Gouvernement a revu à la hausse ses objectifs en matière de contrats aidés non-marchands CUI-CAE pour 2010, de 360.000 à 400.000. • le Gouvernement propose, dans le cadre du projet de loi sur les retraites, de mettre en place une aide à l’embauche des seniors demandeurs d’emploi. • Enfin, le Président de la République a annoncé en mai aux partenaires sociaux que les aides en faveur de l’alternance pour les jeunes seront prolongées jusqu'à la fin de l’année ; et que les aides aux entreprises recourant à l’activité partielle et à la reconversion des licenciés économiques seront maintenues jusqu’à fin 2010.

Le Parcours d'une combattante : témoignage

claire — Mon, 19 Jul 2010 09:28:00 +0100

TEMOIGNAGE SENIOR & EMPLOI : LE PARCOURS D’UNE COMBATTANTE MARIE DUFAU – 51 ANS ADMINISTRATEUR DES VENTES CHEZ ALTUS ENERGY

Dotée d’un BTS de secrétariat de direction bilingue, Marie Dufau débute sa carrière en 1980 dans le milieu administratif en occupant des postes de plus en plus importants au fil des ans (Assistante commerciale, Chef de Produit en Marketing Direct, Responsable Administration des ventes). En 2002, alors qu’elle exerce le poste d’administrateur des ventes en région parisienne dans une entreprise du secteur des matières premières, elle doit poser sa démission pour suivre son conjoint muté en région PACA Agée alors de seulement 43 ans, Marie Dufau va mettre un an et demi pour retrouver un emploi, qui sera, au final, bien au-deçà de ses réelles compétences. Essuyant les refus multiples pour retrouver le statut d’ADV, elle se résout à voir ses objectifs à la baisse et se met à la recherche d’un « simple » emploi de secrétaire. Après 4 années en poste dans une entreprise de fabrication de volets roulants, elle est licenciée en juin 2008 pour compression de personnel. A 49 ans, Marie Dufau repart pour un nouveau parcours du combattant qui va durer plus d’un an et demi. Multipliant les candidatures spontanées et les réponses aux annonces (une dizaine de CV envoyés par jour) pour un nombre restreint d’entretiens d’embauche (4 en 10 mois) qui resteront toujours sans suite après le premier tour, elle s’inscrit à une formation en comptabilité de trois mois pour palier à cette attente. « En désespoir de cause, j’ai fini par me demander si je n’allais pas me mettre à mon compte et proposer mes services aux artisans de la région » explique Marie DUFAU.

Après quelques missions en intérim, Marie DUFAU répond alors à une annonce pour un poste d’ADV chez Altus Energy, distributeur et fabricant de solutions solaires photovoltaïques et thermiques, fin novembre 2009. « J’avais beaucoup perdu confiance en moi » commente Marie DUFAU. « Et même si les chefs d’entreprises que j’ai rencontrés ne me disaient pas clairement que mon âge était un obstacle pour eux, je le ressentais profondément. Vu mon expérience antérieure, l’importance de mon salaire devait également jouer en ma défaveur. A l’inverse, lorsque j’ai passé mon unique entretien d’embauche avec Monsieur Mathieu Debonnet, Président d’Altus Energy, j’ai immédiatement senti que son approche était différente. Après notre entrevue, il a consulté son équipe spontanément et m’a annoncé mon embauche dans la foulée, sans aucun à priori sur mon « statut de sénior ». Je n’arrivais pas à y croire ! ».

« Quand je dois recruter quelqu’un » note Mathieu Debonnet – Président d’Altus Energy, « je ne regarde pratiquement pas les diplômes. Je me base essentiellement sur l’expérience des candidats et sur l’humain. Marie Dufau correspondait exactement au profil que je recherchais pour mon entreprise : un beau parcours professionnel avec une expérience conséquente pour ce poste d’ADV (capacité à résister au stress, à gérer les urgences, une grande maîtrise de soi …). Quelle soit cinquantenaire m’importait peu. Je recherche avant tout des salariés de qualité souhaitant s’investir dans mon entreprise. Qu’ils aient 20 ou 50 ans, le problème ne se situe pas là. La discrimination des seniors sur le marché de l’emploi est malheureusement un phénomène très franco-français. Pour avoir beaucoup travaillé à l’étranger, je suis sidéré que ces entreprises n’arrivent toujours pas à faire évoluer leurs mentalités à ce sujet.»

''A PROPOS D’ALTUS ENERGY: Créée en février 2008 par M. Debonnet, ALTUS ENERGY est un distributeur et fabricant de solutions solaires photovoltaïques et thermiques. Sa singularité se traduit via une dimension de services (accomplissement des démarches administratives pour particuliers & professionnels, assistance technique sur chantier) qui vient compléter une offre produits innovantes et qualitatives (dont le système d'intégration SPI 200A). ALTUS ENERGY met également à disposition de ses partenaires, une plate-forme technique dédiée à la formation des artisans.'' Plus d’information sur : http://www.altus-energy.com/

COE : Conseil d’orientation pour l’emploi - Mutations économiques, reclassement, revitalisation

claire — Wed, 07 Jul 2010 15:15:00 +0100

Dans le cadre du Conseil d’orientation pour l’emploi sur les mutations économiques, le reclassement et la revitalisation, Recrut vous présente un bref résumé du rapport établi dans les 3 billets suivants (par thème).

Bonne lecture !

COE : Les mutations économiques, un phénomène mal connu (1)

claire — Wed, 07 Jul 2010 15:14:00 +0100

Deux indicateurs, quoique très imparfaits, peuvent illustrer l’ampleur des mutations économiques : le nombre des licenciements pour motif économique et le nombre des plans de sauvegarde de l’emploi.

Le premier indicateur, le nombre de licenciements économiques, n’est d’ailleurs pas appréhendé en totalité. En effet, ces licenciements ne font pas l’objet d’un recensement exhaustif. On en trouve néanmoins un dénombrement dans les données de Pôle emploi sur les motifs d’inscription.
Les licenciements économiques ne représentent que 4,4 % des entrées à Pôle emploi en 2009. Sur la période 1997-2010, leur nombre est plutôt en diminution, alors que la catégorie « autres licenciements » est en augmentation.

Le nombre de plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) constitue le deuxième indicateur mobilisable pour apprécier l’évolution du phénomène des mutations économiques.
Toutefois, il ne faut pas omettre que :
- les licenciements ne donnent pas lieu à une inscription à Pôle emploi
- la catégorie « autre cas » des motifs d’inscription, regroupe près d’un tiers des motifs d’entrée (elle inclut notamment, aujourd’hui, les ruptures conventionnelles)
- les personnes qui entrent en convention de reclassement personnalisé ou en contrat de transition4 professionnelle ne sont pas incluses dans ces statistiques, car elles sont comptabilisées comme stagiaires de la formation professionnelle1.

Le premier motif d’entrée à Pôle emploi est donc « Autre cas » (34%). Le second est une fin de CDD (24%) suivi par le motif : licenciement (10.7%).
Notons que l’indicateur « PSE » est encore plus restrictif que celui des licenciements économiques. En effet, tous les licenciés économiques ne bénéficient pas d’un PSE puisque seules les entreprises de plus de 50 salariés qui envisagent le licenciement d’au moins 10 de leurs salariés sur une période de trente jours sont soumises à l’obligation d’établir un PSE.

Aujourd’hui, la tendance est plutôt à la baisse contrairement à la période 1985-2005.

Ceci n’est pas nécessairement signe d’un ralentissement des mutations économiques. En effet, cette baisse des PSE peut être le résultat du recul de l’emploi industriel. Cependant, il existe différentes politiques d’accompagnement des mutations économiques.

COE : Les politiques d’accompagnement des mutations économiques (2)

claire — Wed, 07 Jul 2010 14:28:00 +0100

L’anticipation des mutations
L’obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Obligation depuis 2005 pour les entreprises et les groupements d’entreprises qui occupent au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins 150 salariés en France, de négocier tous les trois ans sur les modalités d’information et de consultation des institutions représentatives du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salaires.
La négociation doit porter également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les modalités d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.
L’obligation triennale de négocier sur la GPEC devait concerner environ 9 millions de salariés (dont 50% appartenant au secteur privé).
Après un démarrage timide en 2005, la négociation sur la GPEC a connu une accélération significative dès 2006, même si l’élan a été quelque peu brisé par la crise3.

L’appui aux démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
A côté de l’obligation triennale de négocier des accords de GPEC, qui ne concerne que les entreprises d’une certaine taille, l’Etat a cherché, à travers un certain nombre de dispositifs, à stimuler les pratiques de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises, des branches, mais aussi des territoires.
- L’aide au Conseil GPEC vise à accompagner financièrement les entreprises pour qu’elles conçoivent et mettent en place des actions de nature à assurer l'adaptation des salariés aux évolutions des emplois.
- Dans le cadre de sa politique d’anticipation et d’accompagnement des mutations économiques, sociales et démographiques, l’Etat a mis en place une démarche fondée sur le dialogue social et le partenariat : les engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC) qui comportent deux volets :

le contrat d’études prospectives (CEP) : diagnostic à court et moyen terme des ressources humaines afin de développer une meilleure connaissance des métiers, des emplois et des qualifications, de leurs évolutions à partir des données économiques, démographiques, technologiques, organisationnelles et sociales.
les actions de développement des emplois et des compétences (ADEC) : son objectif est de réaliser des actions concertées dans les territoires pour permettre aux actifs occupés de faire face aux changements économiques, sociaux et démographiques, en développant leurs compétences et leur capacité à occuper effectivement un emploi, au sein ou en dehors de l'entreprise ou du secteur concerné.

L’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique
Il convient de rappeler que ces dispositifs ne concernent ni les salariés en CDD, ni les salariés en intérim.
Avant de procéder à un licenciement économique, un employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour assurer le reclassement interne du salarié (article L. 1233-4 du code du travail).
Lorsque ce n’est pas possible, le licenciement économique est envisagé, le salarié doit bénéficier d’un ensemble de prestations d’accompagnement, déterminées selon la taille de l’entreprise et sa situation financière.

Le plan de sauvegarde de l’emploi
Le PSE doit présenter des mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable
Le PSE est obligatoirement communiqué aux services de l’Etat. Il fait l’objet de deux procédures d’information-consultation du comité d’entreprise.
La première procédure résulte de l’obligation pour l’employeur d’informer et de consulter le comité d'entreprise sur tout projet de restructuration et de compressions des effectifs. La procédure est close dès lors que le CE a formulé son avis.
La deuxième procédure d'information-consultation porte sur le motif économique des licenciements envisagés, sur les critères permettant d'élaborer l'ordre des licenciements et sur le projet de plan de sauvegarde de l'emploi.
Le comité d’entreprise dispose du droit de se faire assister par un expert-comptable de son choix. La procédure se clôt par le recueil de l'avis du comité d’entreprise.
La négociation du PSE peut être anticipée par la signature d’un accord de méthode.
Le congé de reclassement et le congé de mobilité
Les entreprises de plus de 1000 salariés (hormis celles en redressement ou liquidation judiciaire) doivent proposer un congé de reclassement à chaque salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé. Le congé de reclassement est d’une durée comprise en principe entre 4 et 9 mois. Le salarié bénéficie des prestations d’une cellule d’accompagnement (préparation d’entretiens, aide à la rédaction de CV…)
Dans ces mêmes entreprises, un congé de mobilité peut être proposé aux salariés par l’employeur qui a conclu un accord collectif de GPEC. Le congé de mobilité, destiné aux salariés qui s’inscrivent volontairement dans une démarche de mobilité, permet d’alterner des périodes d’accompagnement, de formation ou de travail qui peuvent être accomplies au sein ou en dehors de l’entreprise qui a proposé le congé de mobilité.
La Convention de reclassement personnalisé et le Contrat de transition Professionnelle
Les entreprises de moins de 1 000 salariés engagées dans une procédure de licenciement économique et les entreprises de toute taille en redressement ou en liquidation judiciaire doivent proposer à leurs salariés, au moment où la rupture du contrat de travail est envisagée, une Convention de reclassement personnalisé (CRP) ou, dans certains bassins d’emploi, un Contrat de transition professionnelle (CTP).

La revitalisation économique des territoires
Plusieurs dispositifs ont été créés depuis le début des années 2000 pour faire face aux conséquences locales des restructurations, dans le but d’éviter que l’activité économique des territoires touchés par les restructurations ne disparaisse :
- La convention de revitalisation : Les entreprises de 1000 salariés et plus sont assujetties à une obligation de revitalisation lorsqu’elles procèdent à des licenciements collectifs affectant, par leur ampleur, l’équilibre des bassins d’emploi concernés (exception faite des entreprises en situation de redressement ou de liquidation judiciaire).
- Les contrats de site et les contrats territoriaux : Le contrat de site s’inscrit dans une perspective de moyen terme (environ 3 ans), dans l’objectif d’apporter une réponse rapide et ciblée aux restructurations industrielles dont les conséquences sont importantes localement en termes d’emploi et d’activité. Il se concrétise par un partenariat entre l’Etat, les collectivités locales concernées, les organismes consulaires et d’autres acteurs économiques locaux. Il conduit à l’élaboration d’un plan d’actions d’accompagnement fondé sur un diagnostic territorial partagé.
- Le FNRT (Fonds national de revitalisation des territoires) : En 2009 a été mis en place le FNRT. Il concerne des territoires touchés par des restructurations économiques mais qui ne donnent pas lieu à des actions de revitalisation (territoires dits « orphelins de revitalisation »), notamment parce que les entreprises concernées ne comptent pas plus de 1000 salariés ou sont en situation de redressement ou de liquidation judiciaire
- La prime à l’aménagement du territoire (PAT) : La prime à l’aménagement du territoire (PAT) est sous la responsabilité de la DATAR. La PAT est orientée autour de deux types de projets :

d’une part les projets de création, d’extension ou de reprise des entreprises implantées dans les zones prioritaires de l’aménagement du territoire (zones AFR) ;
d’autre part les programmes de recherche-développement et d’innovation des entreprises sur l’ensemble du territoire.

COE : Les propositions adoptées par le Conseil (3)

claire — Wed, 07 Jul 2010 14:22:00 +0100

Sur la base de l’état des lieux précédent, le Conseil a adopté l’ensemble des propositions suivantes :

- Anticiper les mutations par le dialogue social dans l’entreprise afin de rendre disponibles de nouveaux emplois sur le territoire ;
- Elargir le champ des possibles pour les salariés afin de faciliter la mobilité professionnelle des employés ;
- Prévenir les difficultés des entreprises ;
- PSE : faciliter la négociation des PSE et en améliorer la portée grâce à un travail préalable des partenaires sociaux ;
- Plus d’anticipation pour les salariés intérimaires ou employés des sous-traitants
- Tirer les meilleures conséquences des dispositifs CTP/CRP, et améliorer encore ces derniers en les utilisant lorsqu’ils sont réellement nécessaire afin de mieux individualiser le service ;
- Tirer le meilleur profit des dynamiques des territoires en développant les pratiques de GPEC territoriale, améliorant la connaissance des offres d’emploi locales et mobiliser tous les outils disponibles ;
- Donner plus de cohérence aux actions de revitalisation au niveau national comme territorial ;
- Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés en demandant aux partenaires sociaux d’étudier toutes les dispositions utiles pour éviter que l’UNEDIC supporte les conséquences financières de départs « volontaires » de salariés âgés.

Intégrer une université britannique plus facilement grâce à la certification CAMBRIDGE ESOL

claire — Tue, 06 Jul 2010 08:48:00 +0100

L'accès aux universités britanniques facilité pour les étudiants étrangers détenteurs d'une certification linguistique CAMBRIDGE ESOL, grâce aux nouvelles règles d'admission

Grâce a ce dispositif, les étudiants français possédant un très bon niveau d'anglais, se verront ouvrir plus facilement les portes des universités au Royaume-Uni.

Paris, le 5 juillet 2010 - Les étudiants étrangers envisageant d'aller étudier dans une université au Royaume-Uni peuvent désormais faire valoir leurs certifications linguistiques en anglais pour obtenir des points au barème UCAS, - chargé de gérer les inscriptions dans l'enseignement supérieur au Royaume-Uni - comme cela a toujours été le cas avec le baccalauréat. La prise en compte des examens Cambridge ESOL dans le barème de l'UCAS va ouvrir la voie à des milliers d'étudiants étrangers, qui, chaque année, souhaitent s'inscrire dans les établissements d'enseignement supérieur du Royaume-Uni.
De nouvelles dispositions viennent d'être annoncées à l'attention des étudiants étrangers déposant une candidature pour intégrer une université au Royaume-Uni en 2011. Ces derniers pourront obtenir des points au barème UCAS s'ils détiennent une certification de compétence en anglais. Pour le Dr. Mike Milanovic, CEO de Cambridge ESOL, cette mesure va permettre d'augmenter le nombre d'étudiants « de valeur » pouvant être sélectionnés par les responsables des admissions dans les universités.

« C'est une excellente initiative pour les étudiants étrangers, leurs homologues britanniques et l'ensemble du système universitaire. Chaque année, des milliers d'étudiants étrangers délivrent une grande richesse culturelle aux universités du Royaume-Uni, mais il est essentiel qu'ils possèdent les compétences linguistiques nécessaires pour faire face aux exigences de la vie universitaire. En attribuant des points aux étudiants dotés de compétences linguistiques et ayant déjà démontré un niveau d'aptitude élevé en anglais, les responsables des admissions pourront puiser parmi un vivier d'étudiants encore plus talentueux ».

Cambridge ESOL - département « Certifications » de l'Université de Cambridge - qui fait passer plus de 3 millions d'examens par an, est la seule structure d'évaluation linguistique en anglais dans le monde à avoir été agréée par l'UCAS. Pour le Dr Milanovic, ce dispositif met en relief une tendance grandissante au sein du système universitaire qui veut que les aptitudes linguistiques commencent à bénéficier du même crédit que d'autres compétences plus classiques.

« De plus en plus d'universités reconnaissent l'importance des compétences linguistiques et estiment qu'il s'agit d'une compétence essentielle. En 2009, plus de 30 établissements d'enseignement supérieur au Royaume-Uni ont encouragé la prise en compte des certifications Cambridge ESOL dans le barème UCAS. Je pense que cette nouvelle est très prometteuse ».

Les deux certifications Cambridge ESOL en langue anglaise qui seront pris en compte seront les examens Cambridge English Advanced (CAE) et Cambridge English Proficiency (CEP). Tous deux sont devenus des références internationales dans de très nombreux secteurs en termes de compétences linguistiques. Le CAE est un examen avancé attestant d'un niveau C1 du Cadre Européen Commun de Référence pour les Langues (CECRL) du Conseil de l'Europe. Il évalue la capacité des candidats à communiquer en anglais avec assurance, à des fins scolaires ou professionnelles. Le CPE, quant à lui, d'un niveau C2, est un examen de niveau très avancé destiné aux personnes qui ont atteint un niveau linguistique élevé, en mesure d'interagir dans la plupart des situations impliquant l'utilisation de l'anglais.

À propos du barème UCAS -
Le barème UCAS est le système de référence utilisé pour valoriser les diplômes antérieurs lors de l'accès aux études supérieures. Ce système permet aux étudiants de faire valoir de nombreux diplômes afin d'être admis dans un cursus universitaire.

A propos de Cambridge ESOL -
University of Cambridge ESOL Examinations, organisation non gouvernementale à but non lucratif et partie intégrant de l'Université de Cambridge, est l'un des leaders du secteur de la certification linguistique. Sa mission : proposer, organiser, corriger, certifier les examens de langue anglaise afin de remettre à tout apprenant un diplôme de renommée internationale et de haute qualité. Cambridge ESOL propose une série de qualifications et niveaux différents selon les contextes, allant du Young Learners English (YLE) au Certificate of Proficiency in English (CPE). Les examens de Cambridge ESOL sont liés étroitement au Cadre européen commun de référence. et se déroulent à tous les six niveaux du Cadre, de A1 à C2. Cambridge ESOL est par ailleurs l'un des membres fondateurs d'ALTE (Association des Centres d'Evaluation en Langue en Europe).
Les certifications de Cambridge ESOL sont reconnues par des milliers d'universités dans le monde entier et par de grandes entreprises multinationales telles que Cable & Wireless, GlaxoSmithKline, KPMG, Nestlé, Sony et Siemens. Ils sont reconnus par ces entités comme un passeport validant les capacités et compétences linguistiques des nouveaux arrivants.

Les rencontres de Nancy témoignent de la vitalité des Écoles de la 2e Chance. Bientôt 100 sites-Écoles en France !

claire — Tue, 29 Jun 2010 14:14:00 +0100

Le Réseau des Écoles de la 2e Chance (E2C France) a réuni 300 de ses élèves à Nancy, pour ses 5e rencontres sportives nationales. L’occasion pour les Écoles Membres venues de toute la France, de réélire leurs instances dirigeantes et de faire un point sur les actions 2009 et les projets 2010-2011.

Des rencontres sportives annuelles pour le Réseau E2C France
300 jeunes et professeurs des Ecoles de la 2e Chance ont convergé sur Nancy le 21 juin. Représentant toutes les Ecoles du Réseau E2C France, ils sont venus participer pendant 3 jours, à l’événement sportif annuel du Réseau, des olympiades amicales. C’est en présence des représentants du Conseil Régional de Lorraine, du Conseil général et de la chambre de commerce de Meurthe et Moselle, et sous le regard de Edith Cresson, présidente de la fondation des E2C, que la remise des Trophées sportifs a clôturé les rencontres.

Un dispositif soutenu par les collectivités territoriales
Cet événement estival a donc été l’occasion de mesurer la mobilisation des acteurs du territoire autour de ce dispositif innovant des Écoles de la 2e Chance. Car rien n’aurait existé sans l’appui des Collectivités territoriales, donneuses d’ordre principales, et d’entreprises engagées dans une démarche de responsabilité sociale.

Un réseau en croissance rapide
Le Réseau est passé de 39 à 62 sites depuis 2 ans, il devrait atteindre 100 sites à horizon 2012. Soit un triplement des capacités d’accueil ! En 2010-2011, 21 000 jeunes vont intégrer par le Réseau E2C France. Autant que depuis 7 ans ! Ainsi, par exemple, plus de 800 élèves lorrains s’orientent chaque année vers ces Écoles de la 2e Chance. Et 60% ont trouvé à la sortie, un emploi ou une formation conforme à leur projet. Un processus de labellisation des Écoles a permis de normer le dispositif pédagogique depuis 2004 et de garantir une croissance qualitative du Réseau E2C France. Le taux de sortie positive, stabilisé en moyenne à 60%, est la meilleure preuve du succès. Une vraie performance quand on sait que les élèves rentrent sans même un niveau V (CAP, BEP) validé, qu’ils ont entre 18 et 25 ans et des parcours souvent chaotiques depuis déjà des années, après leur sortie du système scolaire.

L’élection des instances dirigeantes du Réseau E2C France
En parallèle des Rencontres sportives, les Écoles Membres du Réseau E2C France se sont réunies en Assemblée Générale, et ont réélu Alexandre SCHAJER à la Présidence du Réseau. Ce sera son quatrième mandat comme Président du Réseau. Il est confirmé dans la conduite d’une politique de croissance maîtrisée.

Prochain rendez-vous : un Colloque national cet automne.
Dans un souci de valoriser les expériences acquises, d’informer les acteurs et les partenaires sociaux, de souligner l’importance du rôle de l’entreprise dans le dispositif, la Fondation des E2C et le Réseau E2C France organisent, avec leurs partenaires du monde de l’entreprise, un colloque sur le thème *“jeunes et entreprises, un avenir commun”.
Rendez vous le mardi 26 octobre 2010 de 14 h à 18 h au Carrousel du Louvre,
99 rue de Rivoli 75001 PARIS 1er
Comment et avec quel soutien de la part des entreprises, des collectivités et de l’Etat : ce sera l’objet de cet événement national exceptionnel, le 26 octobre au Carrousel du Louvre, qui mettra véritablement les jeunes au centre des préoccupations et des débats.

A propos du Réseau E2C France...
Une origine européenne – Le concept des E2C est né en 1995 d’un programme européen, à l’initiative d’Édith Cresson, Commissaire Européen à l’Éducation. La première École en France a ainsi vu le jour à Marseille en1997.
Une vocation d’intégration sociale – Le Réseau E2C France a pour volonté de donner aux jeunes qui sont sortis du circuit scolaire sans diplôme en poche (150 000 tous les ans en France), une chance de réintégrer l’école, une école sur-mesure dédiée à la construction d’un vrai projet professionnel. Un Réseau de proximité – Le Réseau E2C France se déploie aujourd’hui sur 57 sites, dans 14 Régions et 32 Départements.
Un Réseau en plein développement – le Réseau E2C France connaît une croissance exponentielle avec un doublement des capacités d’accueil et près de 100 points d’implantation prévus pour 2011. Le processus de labellisation des nouvelles Écoles, instauré en 2009, encadre le développement qualitatif du réseau. Il permet le soutien financier de l’État auprès des Régions, donneuses d’ordre principales, et des autres partenaires, collectivités locales, consulaires et entreprises (taxe d’apprentissage, mécénat)
Des résultats avérés – Le Réseau des E2C accueillera cette année près de 9 000 jeunes. Comme les années passées, 60% des élèves y saisiront leur deuxième chance, la chance de définir à leur rythme, un vrai projet professionnel qui les conduira soit directement dans la vie active, soit vers un cursus de formation qualifiant, souvent en alternance, qui correspond à leurs compétences.

Un dispositif original pour réussir sa levée de fonds : Le Business Angels Tour d’ADVANCIA

claire — Mon, 28 Jun 2010 16:43:00 +0100

L’incubateur intégré d’ADVANCIA, la grande école de l’entrepreneuriat de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris, a accueilli depuis 5 ans 200 projets, ayant permis la création de 140 entreprises et généré plus de 266 emplois.
Au delà de l'accompagnement traditionnel d’un incubateur, il propose un dispositif d'accompagnement à la levée de fonds unique en France : le Business Angels Tour, qui s’adresse aux dirigeants d’entreprises en cours de création ou créées depuis moins de 3 ans.

Ce service a été mis en place pour aider les entrepreneurs à mettre toutes les chances de leur côté et convaincre des investisseurs.

Le Business Angels Tour d’ADVANCIA, organisé 2 fois par an sur une période de 2 mois, aborde tous les aspects de la stratégie de levée de fonds :
- Bien cibler ses interlocuteurs,
- Optimiser la présentation de son projet,
- Construire un argumentaire solide et valoriser son plan de développement,
- Apprendre à bien négocier …

Des spécialistes du capital-risque et des entrepreneurs ayant déjà levé des fonds interviennent lors de ce parcours.

A l’issue de celui-ci, ADVANCIA réunit des représentants d’associations ou de clubs de Business Angels devant lesquels les entrepreneurs présentent leur projet. Un guichet unique des Business Angels en quelque sorte, permettant d’accéder à plusieurs interlocuteurs clefs en une seule soirée.

Les résultats sont encourageants : 50% des entreprises ayant suivi le dispositif parviennent à lever de fonds. Depuis 2006, 20 projets ont ainsi levé 2 millions d’euros.
La prochaine session de formation débutera le 6 septembre 2010.

Réunion d'information sur le Business Angels Tour et témoignages d’entrepreneurs
Mardi 6 juillet à 10h30
ADVANCIA – 8 av. de la Porte de Champerret – 17ème ar.
ADVANCIA : Grande Ecole de la Chambre de commerce et d’industrie de Paris dédiée à l’entrepreneuriat.
L'école accueille les étudiants, les futurs et jeunes dirigeants, ainsi que les collaborateurs d’entreprises. Fortement implantée dans les réseaux entrepreneuriaux en France et à l’étranger, dotée d’un Centre de recherche, d’un incubateur et d’un Club d’entrepreneurs, l’école occupe aujourd’hui une place marquante et originale dans le paysage éducatif français.

6èmes Trophées F d’Or de la Formation Professionnelle en région Centre

Anne Leca — Fri, 25 Jun 2010 17:43:00 +0100

8 entreprises en région Centre récompensées pour avoir développé les compétences de leurs salariés

Les 6èmes Trophées F d’Or de la Formation Professionnelle en région Centre ont été décernés vendredi 25 juin à Blois. Organisés par OPCALIA Centre, ces Trophées ont notamment mis en avant huit entreprises qui ont réalisé des actions particulièrement innovantes pour développer les compétences de leurs salariés. Les Trophées F d’Or 2010 de la Formation Professionnelle ont récompensé huit entreprises de la région Centre sans distinction de taille et d’activité pour leurs actions en faveur de la formation et le développement des compétences de leurs salariés. Le jury 2010 a décerné huit prix à des entreprises ayant conduit des actions en matière de diversité, de sécurisation des parcours ou bien d'anticipation des évolutions et des compétences.

Liste des entreprises lauréates en région Centre

Catégorie DIVERSITE

Groupe PARTNAIRE - ORLEANS (45) - Effectif : 3641 MAISONS DU BON SECOURS - VENDOME (41) - Effectif : 78

Catégorie SECURISATION DES PARCOURS

CLAI 37 - TOURS (37) - Effectif : 49 ENVIRONNEMENT 41 - BLOIS (41) - Effectif : 12

Catégorie ANTICIPATION DES EVOLUTIONS ET DES COMPETENCES

MONTUPET – F2R - DIORS (36) - Effectif : 787 CENTRE DE RECHERCHES BIOLOGIQUES (CERB) - BAUGY (18) - Effectif : 102

TOUTES CATEGORIES

CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE Val de France - CHARTRES (28) - Effectif : 1184 TROPHEE SPECIAL JURY C10 CENTRALE EUROPEENNE DE DISTRIBUTION - Siège à CLICHY (92) - Effectif : 3533

OPCALIA Centre, organisateur des 6èmes Trophées F d’Or de la Formation professionnelle : Plus de 2000 entreprises adhérentes qui emploient près de 45 000 salariés.

Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA), OPCALIA Centre assure une mission de collecte et de gestion des contributions des entreprises de la région Centre au titre de la formation professionnelle. Après mutualisation, la redistribution des fonds collectés sert à financer des formations suivies par les salariés dans le cadre du plan de formation, des contrats et périodes de professionnalisation, du Droit Individuel à la Formation (DIF), des bilans de compétences, des actions de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), etc. Au-delà de ce financement, l’OPCA développe des services de proximité : conseil, information, élaboration de projets de formation, etc.

Catégorie DIVERSITÉ

Groupe PARTNAIRE - ORLEANS (45) - Effectif : 3641

Groupe d’origine orléanaise, présent sur une vingtaine de départements, le Groupe PARTNAIRE emploie 180 salariés permanents, propose à ses clients une offre globale en matière de GRH et gère 30 000 salariés intérimaires.

Signataire de la Charte de la Diversité, le Groupe PARTNAIRE conduit des actions ciblées en direction de tous ses publics salariés quels que soient leur âge, sexe, catégorie socioprofessionnelle, secteur d’activité, en veillant particulièrement à l’accès à la formation des seniors, des travailleurs handicapés, et des jeunes moins qualifiés.

Certifié ISO 9001, le Groupe PARTNAIRE est attentif aux besoins en personnel de ses entreprises clientes, et s’attache à réaliser avec l’ensemble de ses salariés des entretiens professionnels annuels pour maintenir l’adéquation entre l’offre et la demande de compétences.

MAISONS DU BON SECOURS - VENDOME (41) - Effectif : 78

Maison de retraite privée à but non lucratif implantée à Vendôme, les Maisons du Bon Secours emploient 78 salariés dont 31 seniors et 6 salariés reconnus travailleurs handicapés. L’établissement a formé 14 tuteurs pour accompagner les nouveaux salariés et mis en place le dispositif des entretiens professionnels en formant l’ensemble de ses managers à leur conduite.

Parallèlement, un effort de formation particulier a été consenti en 2009 à destination des bas niveaux de qualification (63% des BNQ formés), des seniors (87%) et des travailleurs handicapés (50%). Au total, les Maisons du Bon Secours ont affecté 5 fois le montant de l’obligation légale à la formation de leurs salariés et ont accompagné 4 salariés dans leur démarche de Validation des Acquis de l’Expérience.

Nouvelle hausse pour la formation des salariés de l’artisanat du BTP en 2009, déconcentration du FAF.SAB réussie

emilie — Thu, 24 Jun 2010 14:16:00 +0100

Paris, le 18 mai 2010
Dans le cadre d’une conférence de presse tenue ce matin, le Fonds d’Assurance-Formation des Salariés de l’Artisanat du Bâtiment et des Travaux Publics (FAF.SAB) a présenté des chiffres en hausse pour 2009, avec un total de plus de 56 000 formations financées.
Pour 2010, la priorité est donnée à la qualification. Le président André Cottenceau a également dressé un premier bilan positif de la déconcentration des services du FAF.SAB, effective depuis le 1er juillet dernier : conseil de proximité renforcé, traitement rapide des dossiers et développement de partenariats régionaux ambitieux témoignent de l’installation réussie des nouvelles Délégations Techniques Régionales

Une activité de formation en progression, dans un contexte de crise persistante
La formation des salariés des entreprises artisanales du bâtiment et des travaux publics avait atteint un niveau inégalé en 2008. Le record se confirme en 2009 : après une baisse d’activité au 1er semestre, les demandes sont reparties en forte hausse au 2nd, aboutissant à un total de 56 200 actions de formation financées sur l’année. Ce chiffre recouvre cependant 2 mouvements contraires :
- Un pic du Plan de Formation d’une part, avec 51 600 dossiers acceptés (+ 1200 vs. 2008) ;
- Une poursuite de la baisse tendancielle de l’alternance d’autre part, avec 4 550 Contrats de Professionnalisation signés (– 1050 vs. 2008) ; un phénomène commun à tous les secteurs économiques.
Conformément aux priorités du FAF.SAB, les formations aux techniques du BTP s’accentuent, tandis que les publics touchés et la durée moyenne des stages restent stables.

Selon André Cottenceau, le président du FAF.SAB, « Le secteur de la construction n’est pas encore sorti de la crise. La période actuelle est difficile pour les petites entreprises et nous sommes là pour les soutenir dans leur démarche d’évolution des compétences des salariés pour répondre aux nouveaux marchés et à la transition vers la construction durable. Nous avons mis la qualification des équipes au cœur de nos priorités en 2010, avec un objectif de 600 actions qualifiantes supplémentaires financées par le FAF.SAB chaque année. »

Une déconcentration du FAF.SAB réussie, au service d’un maillage du territoire efficace
Initié en 2005, le projet de déconcentration du FAF.SAB s’est concrétisé l’an dernier avec l’ouverture de 9 Délégations Techniques Régionales (DTR) le 1er juillet 2009. Cette nouvelle organisation répond directement aux grandes orientations de la réforme de la formation professionnelle actuelle : renforcer la proximité du service apporté aux TPE et développer la formation professionnelle en privilégiant les salariés les moins qualifiés. Le découpage territorial a été réalisé de telle sorte que chaque DTR regroupe 8 à 15 % des salariés du BTP et 8 à 13 % des dossiers. La transition s’est effectuée dans d’excellentes conditions. Deux signes témoignent en outre de l’installation réussie des DTR du FAF.SAB dans le paysage régional : le succès des réunions de présentation et le nombre exponentiel d’appels téléphoniques reçus par les services depuis leur déconcentration. Enfin, les DTR ont commencé à tisser des relations étroites avec les correspondants locaux des 3 organisations professionnelles qui assurent le service de proximité du FAF.SAB (CAPEB, FFB, FNTP) ainsi qu’avec les partenaires institutionnels locaux et le monde de la formation. Sous leur impulsion, les initiatives régionales et les accords de développement de la formation professionnelle (ADEC) sont en forte progression.

Propreté, hygiène et environnement : un secteur qui recrute !

claire — Wed, 23 Jun 2010 15:25:00 +0100

''La Propreté est un acteur essentiel de notre quotidien. Partout où les hommes vivent, des professionnels de la propreté agissent pour préserver notre environnement et notre qualité de vie. Les mesures liées à l’hygiène et à la préservation de l’environnement n’ont jamais été aussi exigeantes et normées.''

EN BREF
- 420 000 salariés
- 15 000 emplois à pourvoir par an
- 85% de salariés en CDI
- 2000 créations d’entreprises de propreté par an

PERSPECTIVES DE RECRUTEMENT
La Propreté est un employeur important puisque 420 000 salariés y travaillent. L’autre atout du secteur est incontestablement la croissance positive de l’emploi : en moyenne 5% sur les dix dernières années. De nombreux postes vont être à pourvoir dans les années à venir pour remplacer les départs à la retraite d'une partie des salariés ainsi que des chefs d'entreprises. Afin d’assurer la pérennité de leurs entreprises, les dirigeants anticipent dès maintenant leurs besoins de demain et confirment leur volonté d’accueillir de plus en plus de jeunes formés et diplômés. Pour ces jeunes, intégrer dès aujourd'hui une entreprise de propreté leur permettra d'être guidés par des salariés expérimentés et de prendre rapidement leur succession à des postes à responsabilités.

TENDANCES 2010
• S'engager dans le Développement Durable
Parce qu’elle intervient dans tous les secteurs, tous les lieux de vie et sur tous les territoires, la Propreté a vocation à jouer un rôle important en faveur du développement durable.
Les entreprises de propreté s’engagent donc de plus en plus dans des démarches de responsabilités sociales et environnementales pour :
- Améliorer la santé et la qualité de vie des populations en utilisant des produits « verts » et non-toxiques,
- Renforcer l’engagement social en agissant pour la promotion des femmes, l’intégration des jeunes, la formation de tous
- Préserver l’environnement en réduisant et en recyclant les déchets, en contribuant aux économies d’énergie et de ressources, en utilisant des matériels recyclables,...
• Développer la formation
Diversification des activités, postes à responsabilités, techniques spécifiques, qualité de service toujours plus grande : face à un secteur en plein essor, la formation des salariés représente un enjeu essentiel. En créant une filière diplômante (du CAP au BAC+ 5), les métiers de la propreté se sont professionnalisés. Il est donc indispensable d’être formé.

FOCUS SUR 2 METIERS DE LA PROPRETE
• L’agent de propreté en milieu hospitalier
Le spécialiste du détail : il effectue l’entretien courant des établissements de santé.
Il réalise l’entretien des couloirs et des chambres des patients en respectant des protocoles très stricts. Il agit en respectant les règles de sécurité et les mesures de prévention des contaminations. Après quelques années d’expérience, il peut évoluer vers un poste de chef d’équipe.
FORMATION : CAP Maintenance et hygiène des locaux + Bac Pro Hygiène Environnement
• Le responsable de secteur
Le pilote d’un réseau d’équipes : il assure le suivi des travaux et coordonne l'organisation de plusieurs sites.
Il est en contact avec de nombreux interlocuteurs et définit le résultat à apporter, les techniques ainsi que les moyens à employer. Il rédige également le cahier des charges, établit les devis, assure le suivi des travaux, participe à la gestion des équipes et peut gérer les budgets. Le responsable de secteur peut évoluer et devenir directeur d'agence.
FORMATION : BTS Hygiène, propreté et environnement + TCN2 responsable service hygiène et propreté

Plus d’informations sur les sites d' Inhni & Itineraire Propreté

Semaine pour la qualité de vie au travail : Résultats d'enquête

claire — Wed, 23 Jun 2010 14:06:00 +0100

Plus de 7 salariés sur 10 déclarent ressentir au moins une douleur liée aux troubles musculosquelettiques (maladie professionnelle).

''A l’occasion de la 7ème semaine pour la qualité de vie au travail (17/25 juin 2010), Le réseau ANACT et l’institut CSA ont réalisés un sondage sur la prévention des troubles musculosquelettiques au travail.''
Les Troubles musculosquelettiques constituent la première cause de maladies professionnelles en France comme dans la plupart des pays européens. Ils sont en progression dans beaucoup d’entreprises (+ 20% par an). 1 000 salariés ont été interrogés par téléphone à leur domicile. L’enquête a été menée du 29 mars au 3 avril 2010 auprès de des salariés français actifs occupés de 18 ans et plus (quotas de sexe, âge et catégorie socio professionnelle).

TMS : un terme connu

L’appellation troubles musculosquelettiques (TMS) est connue par une majorité de salariés (55%), mais seulement 1/3 (35%) déclarent savoir précisément ce qu’elle recouvre.
Les salariés semblent fortement exposés aux TMS:
Plus de 7 salariés sur 10 déclarent ressentir au moins une douleur associée aux TMS (72%).
La localisation des principales zones d’affection se situe au dos (50%) puis à l’épaule et à la nuque (45%). Les autres zones du corps touchées par les TMS sont le poignet, le genou et le coude.
D’après l’enquête, le lien entre les douleurs ressenties et les conditions de travail est évident.
L’entreprise et le cadre de travail sont pointés du doigt par une grande partie des salariés qui souffrent de ces troubles. Les ouvriers, les salariés de PME et les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté attribuent encore davantage leur TMS à l’entreprise.
La quasi totalité des salariés (96%) est exposée à « au moins un » risque organisationnel ou biomécanique.
Plus précisément, 87% se déclarent confrontés à « au moins un risque organisationnel » : le travail dans l’urgence (74% des salariés s’y déclarent confrontés), le sentiment d’être débordé (58%), les aléas, incidents ou dysfonctionnement (50%) sont les principaux déterminants mis en avant sur l’aspect organisationnel.
De plus, 73% des salariés estiment être soumis à « au moins un risque biomécanique » : position statique (40%), répétitivité des gestes (39%), minutie et précision des gestes (33%), efforts physiques (32%) ou postures inconfortables (31%).

La très grande majorité des salariés a le sentiment de bénéficier de facteurs protecteurs (autonomie, soutien, liberté) à l’apparition de TMS.

Toutefois, moins des 2/3 des salariés (63%) déclarent pouvoir bénéficier d’un soutien de leur hiérarchie.Les salariés en parlent principalement à leur médecin traitant. Face à ce problème de TMS, les salariés s’adaptent. En effet, une majorité de salariés (52%) a eu à faire face à des conséquences de ces douleurs, certains se retrouvant « en arrêt de travail » (32%) ou pire encore « quittant leur emploi » (6%), « engageant une reconversion professionnelle » (8%). Les solutions intermédiaires constituent encore l’exception à la règle « votre poste a été aménagé » (17%), « l’organisation de votre travail a été modifiée » (15%).
Les actions de prévention sont encore minoritaires mais perçues comme plutôt efficaces lorsqu’elles sont mises en place. Les salariés d’entreprises n’ayant pas d’actions de prévention des TMS manifestent de nombreuses attentes.

Pour plus d'info, rendez-vous sur le site de la 7ème Edition de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail

La formation professionnelle et le plan d'action séniors des entreprises

claire — Thu, 10 Jun 2010 14:57:00 +0100

Enquête : Comment les entreprises intègrent-elles la réforme dans leurs pratiques de formation ?

Alors que la réforme a impacté les budgets de formation professionnelle, 66% des entreprises attendent plus de conseil de la part de leur OPCA pour la mettre en œuvre.

Paris, le 8 juin 2010 – Les résultats de l’enquête réalisée par le cabinet Tendance RH et Opcalia Ile-de-France sur la manière dont les entreprises intègrent la réforme dans leurs pratiques de formation souligne que les entreprises s’interrogent sur leur degré d’absorption des nouvelles mesures à mettre en œuvre.

Dans ce cadre, de plus en plus d'entreprises souhaitent obtenir d'avantage de conseil de la part de leur OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) pour être assistées dans la mise en œuvre de la réforme et bénéficier des 13% du budget formation. Dans le même temps, l’étude laisse apparaître que les budgets formation sont en baisse pour 2010. (Enquête a été réalisée par téléphone du 15 février au 20 mai 2010 auprès des DRH et Responsables formation de 200 entreprises franciliennes de toutes tailles et de tous secteurs.)

La nouvelle réforme représente une succession de dispositifs. Les entreprises s’interrogent sur leur capacité organisationnelle et budgétaire de mise en œuvre des nouvelles mesures. Elles souhaitent ainsi pouvoir se rapprocher de leur OPCA pour être mieux informées et obtenir les méthodes et outils adaptés. Dans ce cadre, 45% des entreprises souhaitent disposer d’outils pour mettre en œuvre la réforme, ce pourcentage passe à 53% pour les entreprises de plus de 50 salariés et tombe à 37% pour les moins de 50.

L’évolution des budgets de formation en 2010
Suite à la réforme, 33% des entreprises prévoient une baisse de leur budget formation, contre 27% seulement en 2009. Cependant, 50% envisagent de maintenir un budget constant, alors que 17% ont programmé une hausse. La situation est différente selon la taille des entreprises. L’étude souligne que les entreprises qui ont un budget en hausse sont les entreprises qui anticipent la reprise ou les restructurations, alors que pour celles qui ont un budget en baisse, il s’agit d’un choix stratégique en rapport avec la situation économique. Globalement, les grandes entreprises qui ont anticipé la reprise dans leur plan de formation (24%) sont celles qui ont été touchées par la crise en 2008/2009 et ont engagé des restructurations. Les PME avec 32% sont plus nombreuses à avoir anticipé la reprise, car elles sont plus flexibles et anticipent plus rapidement.

La formation professionnelle et le plan d'action séniors des entreprises
OPCALIA Nord-pas de calais organise 5 ateliers d'information et de réflexion en partenariat avec le MEDEF Nord-Pas de Calais pour accompagner les entreprises dans leurs obligations d'embauche des plus de 50 ans et de maintien dans l'emploi des plus de 55 ans Ces ateliers d'une demi-journée vont se tenir de juin à décembre 2010 sur les thèmes suivants : Développer les compétences et les parcours de formation (10 juin 8h30-10h30), & mettre en place le transfert des compétences (16 septembre 8h30-10h30), tout deux au Medef d’Arras. Les entretiens de seconde partie de carrière (14 octobre 8h30-10h30), permettre à un sénior de devenir tuteur (25 novembre 8h30-10h30) & Recruter un sénior (16 décembre 8h30-10h30) à Marcq en Baroeul à la Cité des Echanges'. A l'issue de ce cycle d'information, les entreprises qui le souhaiteront, pourront bénéficier d'un accompagnement individualisé et cofinancé.

Lancement du portail Internet de l’alternance

Anne Leca — Thu, 20 May 2010 16:35:00 +0100

Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, a annoncé jeudi 20 mai le lancement d’un portail internet de l’alternance : www.contrats-alternance.gouv.fr

Ce site internet est destiné à faciliter les démarches des jeunes âgés de moins de 26 ans en vue de l’obtention d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage :

- en favorisant l’accès aux offres des différents réseaux sur un site unique et en en assurant le référencement sur le web - en offrant des informations actualisées et régulières sur les contrats de professionnalisation et d’apprentissage - en recherchant une qualité des offres déposées et un standard de service dans l’accompagnement des jeunes.

Cette bourse d’emploi permet d’accéder à des offres de contrats d’apprentissage et de professionnalisation dans divers métiers et sur tout le territoire. Au 20 mai, plus de 20 000 offres de contrats en alternance sont ainsi proposées sur le portail.

Les organismes partenaires : Le portail repose sur un partenariat de l’Etat avec différents organismes qui mettent à disposition des offres de contrats et des actualités. Ces partenaires sont : Pôle emploi, l’Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie, l’Assemblée Permanente des Chambres des Métiers, le MEDEF, la CGPME et l’UPA. Ainsi que le Centre INFFO qui les accompagne en apportant des informations sur la formation en alternance.

Un contrat sur mesure : Une navigation simplifiée permet à l’internaute d’entrer ses critères de recherche (le métier, le type de contrat, le lieu, ou le niveau visé). Le résultat de la requête renseigne sur l’ensemble des offres déposées par les organismes partenaires mentionnant les éléments suivants : libellé du poste, lieu géographique, type de contrat, niveau de diplôme requis ou visé pour exercer la fonction ou le métier.

Une nouvelle étape pour le développement de l’Alternance : Lors du sommet social du 10 mai à l’Elysée, le Président de la République a confié à Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, la mission de lui présenter, ainsi qu’au Premier ministre, et en concertation étroite avec les partenaires sociaux, un plan d’action en faveur du développement de l’alternance.

L’objectif ambitieux de ce plan est de parvenir à 800.000 jeunes en formation par alternance à l’horizon 2015 : c’est dans cette optique qu’ont été créés, dans le prolongement du rapport PROGLIO, les ateliers de l’apprentissage et de l’alternance. Les conclusions de ces ateliers, mais aussi les contributions des internautes sur le site participatif www.ateliers-alternance.fr ou encore la mise en œuvre du Grand emprunt (500 millions d’euros) viendront nourrir ce vaste plan d’action.

Faciliter la vie des etudiants

Anne Leca — Tue, 18 May 2010 13:48:00 +0100

Après Marketing-etudiant.fr, Doc-etudiant.fr, Devoirs.fr, EmploiCity.fr, Mon-Instit.fr, Media etudiant poursuit sa stratégie de couverture du monde étudiant en fédérant tous ses membres autour d’un seul site communautaire, Etudiant.net. Etudiant.net : le porte parole, le fédérateur du monde étudiant Etudiant.net répond à 3 objectifs : - favoriser l’entraide entre étudiants - donner la parole aux associations / écoles / entreprises - mettre en valeur le monde étudiant auprès du grand public Ainsi, Etudiant.net propose 6 espaces collaboratifs libres d’échanges : - WebMag etudiant : actualités du monde étudiant - Petites annonces gratuites : logement, cours de soutien, emploi, vie quotidienne - Echange de bons plans : réductions, concours, sorties, shopping - Conseils d’orientation : fiches formation et métiers, reportages sur les écoles - Forums : vie etudiante, emploi, examens, formations - Espace de détente : concours photos, humeurs étudiants, baromètre personnalités Nouveauté : des outils collaboratifs d’entraide par affinité Afin de faciliter l’entraide entre les étudiants, Etudiant.net innove en mettant en relation les étudiants par affinités grâce aux réseaux sociaux : - 1er Annuaire des étudiants inscrits sur Facebook / Twitter Trouver un étudiant en Communication, à Lyon et rentrer en contact avec lui pour être épaulé sur la réalisation un mémoire de communication, c’est possible en 1 clic. Voir : http://etudiant.net/annuaire-etudiant.php - Tweet etudiant.net En fonction des affinités de l’étudiant inscrit, les dernières informations de Etudiant.net s’affichent dans son tweetetudiant.net - Groupes d’entraide Juste après son inscription, l’étudiant peut choisir de rejoindre des groupes affinitaires, par exemple « Etudiants en informatique à Marseille » ou créer son groupe. 500€ de lots à gagner / mois pour récompenser les étudiants qui s’entraident Chaque membre peut collecter des points en participant sur le site : - écrire une actualité - proposer un bon plan - créer une fiche métier - présenter une formation - participer aux forums - déposer une petite annonce Les 8 membres qui participent le plus chaque mois gagnent 500€ de lots : PS3 - Ipod nano - Ipod Shuffle - Chèque cadeaux. Voir : http://etudiant.net/concours.php Objectif 1 million de membres, 1 million de visiteurs uniques / mois Fort de ses 730 000 membres déjà inscrits sur les sites Media etudiant, l’objectif d’Etudiant.net est d’atteindre rapidement 1 million de membres pour 1 million de visiteurs uniques / mois à la rentrée 2010. Media etudiant est un pureplayer du monde de l’éducation sur Internet du primaire jusqu’au 1er emploi en passant par le collège et le lycée. Créé en 2005 par un étudiant, Media etudiant fédère aujourd’hui + de 730 000 membres pour 1,7 million de visiteurs (source Google Analytics mars 2010). Contact Thierry Debarnot Fondateur thierry.debarnot@mediaetudiant.fr 04 78 53 45 36 - 06 81 81 61 00

Equipements en énergies renouvelables : quels commerciaux recruter ?

Anne Leca — Fri, 07 May 2010 08:08:00 +0100

L’essor actuel du marché des énergies renouvelables favorise la création de nombreux emplois, parmi lesquels les postes de commerciaux figurent en très bonne place. Dans ce secteur d’activité encore jeune, quelles sont les compétences les plus convoitées, les recruteurs ont-ils des attentes particulières vis-à-vis des candidats ? Next Generation, acteur de premier plan dans le domaine de l’installation d’équipements photovoltaïques, et CCLD Recrutement, cabinet spécialiste des fonctions commerciales et des métiers de la distribution, à qui l’entreprise a confié le recrutement de ses vendeurs et d’une partie de son équipe administrative, livrent leur point de vue sur cette question. Next Generation connaît une très forte progression depuis sa création en mars 2009.