Quelle entreprise a encore une secrétaire qui ne maîtrise pas les outils informatiques et qui frappe sur une machine à taper ? Ainsi, face à une évolution technologique ou à une nouvelle organisation du travail dans l’entreprise ou encore un risque de suppression d’emploi, l’employeur doit permettre au salarié d’évoluer afin que celui-ci conserve, dans la mesure du possible, un poste dans l’entreprise, en un mot, son employabilité !!! La formation devient de plus un plus un passage obligé. C’est ainsi que l’on retrouve dans la première catégorie du nouveau plan de formation, l’adaptation au poste de travail, c’est à dire les formations à faire « aujourd’hui » car elles sont indispensables aux salariés pour remplir les missions et tâches liées à leur poste de travail. Elles sont d’ailleurs suivies pendant le temps de travail et donnent lieu au versement du salaire habituel, car considérées comme du temps de travail effectif. En revanche, si l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur emploi par une formation complémentaire, il n’a pas l’obligation : • de leur assurer la formation initiale qui leur fait défaut, • de former un salarié de telle manière que ce dernier acquière une qualification nouvelle lui permettant d’accéder à un poste disponible de catégorie supérieure • de proposer une formation qualifiante au salarié si celui-ci n’a pas les compétences requises pour occuper un des postes disponible dans l’entreprise

La solution ?

Monter un plan de Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences (GPEC) qui comprend des actions de formations destinées à assurer l’adaptation des salariés et leur évolution, en anticipant les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise. Quid du licenciement en cas de non adaptation au poste de travail ? Les arrêts de la cour de cassation pleuvent sur le sujet ! Deux exemples datant respectivement du 23 octobre 2007 et du 29 Novembre 2007 Le cas d’un licenciement économique : La Haute Cour alourdit les sanctions à l’égard d’un employeur ayant manifestement manqué à son obligation d’adaptation. L’histoire : 2 salariées ayant respectivement 12 et 24 ans d’ancienneté, sont licenciées pour motif économique. Elles engagent une action prud’homale pour contester leur licenciement mais y ajoutent une autre revendication : elles réclament des dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation… et obtiennent gain de cause. Il est vrai qu’en 12 et 24 ans au service du même employeur, les salariées n’avaient suivi, en tout et pour tout, que 3 jours de formation professionnelle… Dans cette affaire, la Cour de cassation distingue deux préjudices bien distincts : 1. en l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement. L’article L. 321-1 du Code du travail dispose, en effet, que « le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut intervenir (...) ». Il en résulte que le licenciement est injustifié s’il apparaît que l’employeur aurait pu éviter le licenciement d'un salarié en le faisant bénéficier d'une formation ou en l'adaptant à l'évolution de son poste et ne l’a pas fait. La solution est classique et a été maintes fois confirmée par la Cour de cassation. Le second préjudice dans cette décision, est tout à fait nouveau. Il semble plutôt correspondre aux difficultés que subiront, sur le marché de l'emploi, les salariés n'ayant pas bénéficié d’une adaptation à l’évolution de leur emploi (l’employabilité…)

A ces deux préjudices bien distincts correspondent deux sanctions différentes pour l’employeur : des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels s’ajoute une indemnité spécifique pour manquement à l’obligation de formation…